包爽
企业停工停产安排员工待岗、且发放生活费低于当地最低工资标准时，经济补偿金该如何计算？近日，隆化县人民法院审理了这样一起劳动争议纠纷案，以最低工资为法定底线，通过柔性调解实现劳资双方利益衡平，为同类纠纷提供了类案参考。
于某某系隆化某矿山企业一线采矿工人，双方建立长期稳定劳动关系。2025年，案涉矿山项目建设受阻，企业全面停工停产，自2025年6月起安排全体职工长期待岗，每月仅向于某某发放固定生活费，该发放标准低于当地同期最低工资标准。2026年1月，于某某向当地劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，主张解除劳动关系，并要求该矿山企业支付解除劳动合同经济补偿金。于某某提出：停工待岗并非自身过错，低额生活费无法反映正常劳动收入，计算经济补偿金基数应当剔除待岗月份，仅采用停工前正常在岗足额工资核算。矿山企业则抗辩：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条有关规定，经济补偿金基数为劳动合同解除前连续12个月全部货币收入，应当将停工前后全年工资、生活费合并计算，以全年月均收入作为核算基数。劳动人事争议仲裁委员会经审理，采纳劳动者意见，裁决某矿山企业按照停工前正常在岗工资标准支付对应经济补偿金。矿山企业不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决、无需支付上述经济补偿金。
兴隆法院承办法官经审理认为，本案中，劳动者主张直接剔除待岗月份、仅以正常在岗工资计算补偿金，虽符合公平原则，但现行法律条文未设置“非正常工作期间除外”的例外条款，该主张缺乏直接成文法条支撑；用人单位主张将低于最低工资标准的生活费全额计入12个月平均工资，虽贴合法条字面解释，但企业发放生活费低于法定最低工资底线本身存在用工瑕疵，若完全采纳该计算方式，将大幅削减劳动者补偿数额，违背倾斜保护劳动者的立法初衷。
关于最低工资标准法定底线适用问题，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。本案中，企业每月发放的生活费低于该县最低工资标准，无论采用哪一方计算逻辑，补偿金计算基数均不得突破最低工资法定底线，完全按照企业主张核算存在实体不公。案涉矿山停工属于企业自身经营风险，并非劳动者过错，但矿业企业确实存在资金周转困难，全额按照劳动者主张标准支付补偿金将加剧企业经营压力，易引发批量劳动纠纷；若完全采纳企业低基数标准，又将严重损害失业劳动者生活保障权益。
结合以上情况，办案法官立足劳动争议调解优先原则，以当地最低工资作为统一核算基数，组织双方协商让步，最终达成折中调解方案，案涉矿山企业一次性给付于某某解除劳动合同经济补偿金70000元。